Archivo de la categoría: Engagement

Experiencia de empleado, el reto de diseñar y crear

Source:Gameifications

Muchas empresas trabajan su “customer journey map” como una herramienta que les ayuda a conocer, interpretar y reflejar las relaciones y experiencias que tiene un usuario con una marca, servicio o producto.

Una mala experiencia de un cliente puede oscurecer hasta doce experiencias positivas, así que todo parece indicar que el ROI (retorno de inversión) en este tipo de mapas, y en conocer al cliente, identificando sus necesidades, intenciones y sus deseos, se hace vital para lograr mejores resultados y sobre todo, mejorar la identificación y valor de nuestra marca.

Las marcas “luchan” por conseguir una marca “inspiracional” donde tener clientes fieles a la marca, y no solo a un producto, servicio o experiencia.

Si miramos hacia dentro, en las organizaciones, nuestro principal cliente y también, la primera conexión con nuestra marca, sería el empleado. ¿Cómo podemos aprovechar toda la metodología y aplicarla a la experiencia de empleado?

El concepto de Employee centricity o Employee Journey Map está presente pero es algo relativamente nuevo, aunque sin duda, desde la visión de recursos humanos, debe y es el principal objetivo, o la visión que queremos desarrollar: generar una experiencia de empleado donde éste, pueda sentirse atraído ya desde su etapa como candidato, y en todo el ciclo de vida de empleado.

Además, si a esto le unimos que estamos en un entorno VUCA, donde todo va a un ritmo tan vertiginoso, y donde la tecnología es la clave, impulsar desde nuestro rol de recursos humanos la mejor experiencia de empleado, y analizando muy bien las necesidades de nuestro principal cliente, no queda otra que trabajar un Employee Journey donde cada empleado pueda vivir una experiencia lo más adaptada a sus necesidades, bajo el “paraguas” de la cultura empresarial. Todo esto nos ayudará en la construcción de marca y sobre todo, un empleado satisfecho, con un mayor “engagement”, comprometido, que repercutirá, sin duda, en un cliente más satisfecho.

Si ponemos un ejemplo de que es el compromiso de un empleado, sería como el “santo grial” donde cada persona que juega un papel en gestión de personas, ya sea desde el propio área de gestión de personas o desde una posición de liderazgo, anhela alcanzar. Todos queremos el “santo grial” pero ¿qué hacemos para conseguir impactar como área y como líder en la motivación y compromiso del empleado?

Ahora sin duda, el reto es diseñar, configurar, la mejor experiencia de empleado,  y comunicar, de forma efectiva, todo eso que hemos construido.

¿Cómo podemos hacer una primera aproximación de este enfoque, que parte del cliente, hacia el empleado?

Foco en el empleado. Si nuestra misión es hacer el mejor lugar para que el empleado de todo lo mejor de sí, ¿por qué no somos coherentes? El modelo de gestión, de liderazgo, tiene que partir del empleado, donde se pueda dar voz y escuchar al empleado, y gestionar sus expectativas, y esto requiere de un esfuerzo en el estilo de liderazgo.

Además,  estamos inmersos en un cambio profundo, donde conviven diferentes estilos de empleado, diferentes generaciones, con diferentes intereses. Los modelos tradicionales de “paquete de beneficios” empiezan a no ser suficiente.  Analizar cuidadosamente las necesidades de nuestro cliente, del empleado, nos ayudará a diseñar procesos donde gestionar mejor sus expectativas, desde la evaluación al desempeño, feedback… (hace poco me decía una amiga, tengo una persona en beca que me demanda feedback casi a diario… aquí surge la pregunta: ¿sirve el modelo tradicional de evaluación con feedback anual?).

Construir una experiencia positiva en todas las fases del ciclo de vida de un empleado, desde el proceso de selección, a todo el conjunto de experiencias que ofrecemos, e incluso, construyendo un proceso de desvinculación o una red de “ex-alumnni” que nos permita generar una experiencia positiva.

La experiencia de empleado debería ir ligada o vinculada a la que generamos para el cliente, y en el entorno actual, los empleados demandan una experiencia más personalizada, más integradora y más vinculada a sus valores ¿qué opináis?.

Tendencias Recursos Humanos para 2017

f7735dd7-4201-4023-93b3-dc946c0e0318-medium

Como cada año, diciembre en un mes que nos provoca para pensar en nuevos proyectos, revisar qué hemos hecho a nivel profesional durante el año, cómo lo hemos hecho y plantearnos nuevos retos para el siguiente año.

Recursos humanos no es un área que deba ser diferente, y pensar qué hacer para el futuro, analizar tendencias y revisar lo que hemos hecho, tampoco debería ser distinto.

Una de las tendencias clave en esta era digital en la que estamos inmersos, rodeados de tecnología y con cambios que son muy rápidos, la digitalización y adaptación a este entorno volátil es algo relevante, donde ya no tenemos la seguridad de antaño, y desde Recursos Humanos tenemos que trabajar para ayudar en este proceso, a nuestro principal cliente interno: el empleado.

Hace unos días revisaba el informe de Bersin con las predicciones para 2017 en RRHH y que os resumo brevemente ahora:

  • Diseño organizacional en cambio. Adaptar la organización en la era digital en grupos pequeños de trabajo, centrado en cliente y donde diseñemos organizaciones que faciliten estos entornos donde haya mucha interrelación.
  • El compromiso y cultura corporativa, una prioridad top para este año. Las organizaciones deben centrarse en definir su cultura y definir sistemas de recompensa asociados a ello.
  • Feedback en tiempo real y el boom de analítica. Medir, entender y mejorar el compromiso, con feedback en tiempo real y explotando toda la información de datos, tendencia ya real en otras áreas de negocio.
  • Nueva generación del modelo de evaluación del desempeño. Mayor desarrollo de herramientas de performance management, que permitan una gestión ágil y que permita un feedback adecuado y en tiempo.
  • Foco en desarrollo y “well-being” parte clave en la gestión de talento y en recursos humanos. Nacen nuevos programas enfocados al cuidado y conciliación.
  • Experiencia de empleado. Como empresas utilizan la experiencia de cliente y usabilidad, recursos humanos tiene que crear y diseñar políticas donde el foco esté en la experiencia de empleado, durante todo el ciclo de vida en la organización. Ofrecer experiencias de calidad, embajadores de marca.
  • Digital learning y sistemas de recursos humanos. Aplicar más la parte digital en procesos y herramientas de recursos humanos y aplicarlo en formación y desarrollo, incrementar el uso de soluciones sencillas, rápidas y que permitan más transparencia y compartir información en tiempo real.
  • Diversidad, factor clave, no solo la inclusión sino que sea una prioridad y que recursos humanos sea capaz de identificar ese talento diverso, y ayudarles en su desarrollo y gestión
  • Cambio en el modelo de liderazgo. Nuevas generaciones con diferentes aspiraciones conviviendo, y por ende cambios en la definición tradicional de liderazgo presente en tantas organizaciones.
  • Mejorar la experiencia en formación y desarrollo. Función en continuo desarrollo y cambio, ayudando a los empleados de todos los niveles en su desarrollo.
  • El futuro del trabajo está en un momento crucial. Y la función de recursos humanos también, re-diseño de puestos de trabajo, impacto real de la función de recursos humanos en todo el proceso, y tomar un mayor peso desde nuestro rol.

Resulta interesante revisar y plantearse nuevos objetivos y proyectos para 2017, ¿has empezado ya con ello?.

 

Todos necesitamos una misión

Cultura empresarial

Cultura empresarial

Una definición sencilla de misión sería aquella que la define “nuestro propósito general” o “nuestra razón de ser”. El mundo empresarial, existen muchas formas de explicarlo y casi toda gran corporación tiene su misión, que junto con sus valores, conforma la entidad o el “ser” de lo que es la empresa.

El hacer aquí sería “cómo actuamos, como desarrolla su actividad la empresa”, esos comportamientos que dan forma a la cultura organizacional y que se apoya en unos valores.

¿Tienes tu misión clara? Desde el coaching por ejemplo, trabajamos con objetivo y si no lo hay, no habría proceso de coaching, así que sin tu misión, ¿cómo podrás lograr tus objetivos?, y en el mundo empresarial, para que las empresas consigan mayores “fans” si hablamos en términos actuales del mundo digital, o embajadores de su marca, hay que buscar en el “ser” profundo de la organización y encontrar una misión y valores que den forma a la cultura empresarial, y lograr que nuestros primeros embajadores, los empleados, crean en esa misión y valores, y se refleje con su compromiso, con sus comportamientos.

Muchas veces existe una cultura formal y otra “informal” que subyace dentro de cada equipo, división, departamento u organización, y es importante que busquemos como aunar lo mejor de todo ello, dotando de herramientas a las personas que forman la organización pero siempre con la base de la misión y valores compartidos, porque sin ese “patrón compartido” es difícil que nos sintamos identificados, como individuos, con la organización, y por ende, muchas teorías afirmarán que el compromiso no está o no se da.

Sabemos que existen muchos métodos para medir el compromiso de los empleados, desde una encuesta de clima, análisis de indicadores como rotación o en la actualidad, donde las redes sociales y la digitalización generan un entorno rápido y muy cambiante, se dan herramientas que intentan medir, en tiempo real, como se siente el empleado con respecto al compromiso con su organización.

¿Tenemos que esperar a que un empleado nos entregue su carta de baja voluntaria? ¿Podemos trabajar como marca empleadora el valor que damos a los empleados? Y por supuesto, qué se sientan “parte de algo”, parte de esa misión, y esos valores, es un paso esencial para poder desarrollar compromiso, qué desde mi punto de vista, y como el talento, uno no solo busca atraer a los mejores, sino desarrollarlos, pero por supuesto, que se comprometan, se sientas cómodos y puedan dar lo mejor de sí mismos.

Es por eso, donde el desarrollo de esta misión y cómo se trasmite en todas las partes y personas que componen la organización, es un factor clave de éxito para generar compromiso.

 

 

Infografía Engagement Empleados

infografia-engagement

Hoy os dejo un post corto pero muy “visual”.  El compromiso o “engagement”, locución en inglés más usada, es hoy día una quimera para muchas organizaciones y los profesionales de recursos humanos. A veces, no basta con seguir aplicando las mismas medidas y herramientas de hace más de veinte años, sobre todo en recursos humanos, y hay que encontrar nuevas fórmulas para potenciar el compromiso de los empleados, y adaptarnos a nuevas generaciones, a entornos tan volátiles como vivimos ahora, donde una tecnología queda obsoleta en solo meses… ¿y tú, qué medidas utilizas en tu organización?

 

Inspiración o satisfacción de empleados, ¿qué hacemos en las organizaciones?

Fuente Bain & company

Fuente Bain & company

Una de las principales preocupaciones y la eterna lucha es conseguir empleados satisfechos, comprometidos, pero ya no basta con medir el nivel de satisfacción con la encuesta  clima anual.

Si queremos avanzar en el rol de recursos humanos y yendo más allá, una de los aspectos clave de recursos humanos es ser un actor principal para generar un entorno donde todos quieran dar lo mejor de sí mismos, como agente que impulse el cambio, y que sea desde la guía, soporte y coaching, un área que fomente una cultura y liderazgo orientado en la gestión de personas.

De este modo, y tal cómo dicen muchos estudios, podremos conseguir mejores resultados empresariales, porque el principal activo, las personas, no es solo un término de la definición del área: “recursos humanos” sino que es el motor que trabaja, impulsa, y desarrolla su actividad para conseguir grandes resultados.

Está comprobado que un empleado comprometido consigue mejores resultados pero, ¿y nuestro departamento de Recursos Humanos, está comprometido para llegar a inspirar?

Desde nuestra área, tenemos que trabajar porque crear entornos de trabajo donde poder desarrollar todo el potencial, y que tengamos empleados que se sientan “inspirados” por nuestra misión y por lo que hacemos en la organización, e ir más allá de un empleado satisfecho.

¿Qué retos tendremos que afrontar?

¿Qué retos tendremos que afrontar?

  • Retener y recompensar a los mejores
  • Desarrollar la nueva generación de líderes de la organización, que “inspiren” a los empleados.
  • Crear una cultura corporativa orientada a atraer a los mejores.  Y todos formamos parte de esa cultura.

¿Qué opináis?

¿Cómo será el futuro de la gestión del talento?

Hoy día, no todos los profesionales de Recursos Humanos coinciden en una única definición de Talento, y sin duda, veremos venir nuevas formas de definirlo, y seguramente nuevas formas de gestionarlo.

Ahora estamos empezando a plantearnos cómo será el talento de futuro, qué aspectos serán de gran importancia y vitales para triunfar, qué organizaciones sobrevivirán a los próximos cinco o diez años o qué nuevas herramientas cambiarán la forma en la que ahora entendemos las relaciones con las personas, y por supuesto, en los negocios y la gestión de personas.

Hay nuevas generaciones que entender y comprender para ofrecerles nuevos retos, y que conformarán muchas de las organizaciones que hoy conocemos, aunque por ahora, son una parte tan pequeña, que no todos los directores actuales de grandes empresas los tienen en consideración, como por ejemplo los denominados Millennials, que en 2025 serán más del 75% de los empleados de las empresas.

Ahora existen profesiones que hace diez años ni habríamos imaginado, las redes sociales y la tecnología han traído otra forma de gestionar las relaciones en diferentes ámbitos, personales o profesionales, barrera que en ocasiones, se entremezcla y no siempre está clara la línea que difiere entre nuestro “yo social” y nuestro “yo profesional”.

Sin duda, hay muchos aspectos a los que debemos prestar atención, y en especial, los profesionales que gestionamos personas, no solo debemos sino que tenemos la obligación de imaginar cuál será el futuro porque ya un empleado no es solo un número, es alguien que representa a la marca, es el principal embajador según dicen muchos, y que en un futuro, no muy lejano, y a pesar de la situación macroeconómica mundial, se planteará cambiar si en su organización actual no siente que está desarrollando sus sueños u objetivos, y por eso, debemos estar atentos para ofrecerles un lugar donde poder desarrollar esos sueños. ¿Qué opináis?.

¿Pueden nuestras fortalezas hacer más fuerte a nuestra organización?

Si tu respuesta es Sí, es que crees en el desarrollo del potencial que cada uno de nosotros tiene para lograr los mejores objetivos.  Como dicen muchos autores, entre ellos, Pilar Jericó, trabajar sobre la base de nuestras fortalezas ayuda a construir “cimientos” más ricos sembrando las semillas para mejores resultados, en contraposición a otros enfoques centrados en analizar nuestras áreas de mejora.

El talento puede definirse de diferentes maneras y no todos tenemos el mismo concepto de este término ni todos tenemos un único o mismo talento que aporte los mismos éxitos. Por eso, desde el punto de vista del desarrollo, una buena vía es trabajar en aquello en lo que “somos buenos” como base de todo lo que queremos conseguir, lograr o alcanzar.

Además, existen muchas investigaciones que demuestran que desarrollar las fortalezas de los empleados genera profesionales más satisfechos y comprometidos con la organización. Sin duda, uno de los pilares de todo área de RRHH y empresa debería ser trabajar por conseguir este compromiso con los valores, cultura y en definitiva, con aquello que denominanos el ADN de nuestra organización. Un empleado comprometido puede resultar mucho más inspirador que cualquier cliente satisfecho con nuestros productos porque son los “mejores embajadores de nuestra marca empresarial”. 

Según un estudio de Gallup, el compromiso de los empleados aumenta cuando sus managers gestionan su equipo en base a las fortalezas de cada uno de ellos.  Cuando nuestro jefe se centra más en nuestros aspectos positivos que los que restan o disminuyen nuestro performance o desempeño.

Gallup

Gallup

Desde este punto de vista, desde cada persona, cada área de RRHH, cada posición de manager de cada una de las organizaciones a las que pertenecemos, debemos centrarnos en el “autoconocimiento” para explorar nuestros puntos fuertes, talentos o aquello que hacemos mejor. De  este modo, podremos tener unos empleados más comprometidos y satisfechos, y los objetivos empresariales no estarán tan lejos.

 ¿Cómo trabajáis vosotros en el desarrollo de fortalezas? Que sería antes, ¿el huevo o la gallina? Un manager que nos ayude a enfocarnos en nuestro talento o puntos fuertes, o  una organización que dote, a estos gestores de personas, de herramientas para detectar y desarrollar fortalezas… ¿qué pensáis? ¿desde RRHH estamos orientados hacia ello?.