Infografía Engagement Empleados

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Hoy os dejo un post corto pero muy “visual”.  El compromiso o “engagement”, locución en inglés más usada, es hoy día una quimera para muchas organizaciones y los profesionales de recursos humanos. A veces, no basta con seguir aplicando las mismas medidas y herramientas de hace más de veinte años, sobre todo en recursos humanos, y hay que encontrar nuevas fórmulas para potenciar el compromiso de los empleados, y adaptarnos a nuevas generaciones, a entornos tan volátiles como vivimos ahora, donde una tecnología queda obsoleta en solo meses… ¿y tú, qué medidas utilizas en tu organización?

 

Cuando el miedo aparece, el talento se diluye

miedoEn muchas organizaciones se trabaja desde la cultura del miedo, y no nos equivoquemos, todos hemos sentido miedo alguna vez, y el miedo a su vez, es parte del avance de nuestra especie, el ser humano.

Y las organizaciones, al menos hasta hoy día, se componen de personas, seres humanos con sus miedos, preocupaciones, desazones, ilusiones, objetivos y esperanzas.

El miedo nos has ayudado a nuestra supervivencia pero en el mundo empresarial y en nuestro mundo actual, ¿es efectivo para que los profesionales den lo mejor de sí mismos?

“Trata a un hombre tal y como es y seguirá siendo lo que es. Trata a un hombre como puede ser y debe ser y se convertirá en lo que puede y debe ser”. Johann Wolfgang Goethe. Poeta y dramaturgo alemán.

El miedo es una emoción básica, que se produce cuando sentimos una sensación desagradable por la percepción de un peligro, y esto puede ser real, cuando sentimos que un coche viene a gran velocidad y nos podemos chocar, pero también, y puede generarse por algo que “creemos que va a pasar”. Este sin duda, es el miedo que más daño nos puede causar, y puede paralizarnos.

En muchas organizaciones, el miedo es parte de su cultura, es parte de la forma o estilo de gestión, y puede causar un gran daño, a la larga. Muchas veces, evitamos tomar riesgos, asumir nuevos retos, o decir, simplemente, que ese proceso no es bueno, y que podría llevar a una mayor eficacia y seguramente, mejores resultados.

Este miedo puede ser un gran lastre, y puede frenar nuestro talento, y a aquellos que gestionan equipos, si generan ese miedo, pueden reducir y sin duda parar, el talento de su equipo.

Y no nos olvidemos, el talento sin confianza, no trabajará. Cuando el miedo aparece, el talento se desvanece, salta por la ventana o choca contra un gran muro en mitad de un gran abismo.

El gran antídoto contra el miedo es la confianza, tener confianza en tu entorno, en tus compañeros, en tu jefe, sentir que si erras, hay todo un hermoso aprendizaje detrás, y que siempre te quedará esa red, compañeros, jefes, organización, que te proteja y que considere que el éxito no es algo inmediato, y que todo proceso tiene hermosos aprendizajes.

Desde recursos humanos, uno de los nuestros mayores retos y sin duda, algo que hace que aportemos valor es poder generar entornos y culturas que permitan el error, donde haya confianza, y se permita que el talento no se oculte frente al miedo.

¿Qué os parece?

Inspiración o satisfacción de empleados, ¿qué hacemos en las organizaciones?

Fuente Bain & company

Fuente Bain & company

Una de las principales preocupaciones y la eterna lucha es conseguir empleados satisfechos, comprometidos, pero ya no basta con medir el nivel de satisfacción con la encuesta  clima anual.

Si queremos avanzar en el rol de recursos humanos y yendo más allá, una de los aspectos clave de recursos humanos es ser un actor principal para generar un entorno donde todos quieran dar lo mejor de sí mismos, como agente que impulse el cambio, y que sea desde la guía, soporte y coaching, un área que fomente una cultura y liderazgo orientado en la gestión de personas.

De este modo, y tal cómo dicen muchos estudios, podremos conseguir mejores resultados empresariales, porque el principal activo, las personas, no es solo un término de la definición del área: “recursos humanos” sino que es el motor que trabaja, impulsa, y desarrolla su actividad para conseguir grandes resultados.

Está comprobado que un empleado comprometido consigue mejores resultados pero, ¿y nuestro departamento de Recursos Humanos, está comprometido para llegar a inspirar?

Desde nuestra área, tenemos que trabajar porque crear entornos de trabajo donde poder desarrollar todo el potencial, y que tengamos empleados que se sientan “inspirados” por nuestra misión y por lo que hacemos en la organización, e ir más allá de un empleado satisfecho.

¿Qué retos tendremos que afrontar?

¿Qué retos tendremos que afrontar?

  • Retener y recompensar a los mejores
  • Desarrollar la nueva generación de líderes de la organización, que “inspiren” a los empleados.
  • Crear una cultura corporativa orientada a atraer a los mejores.  Y todos formamos parte de esa cultura.

¿Qué opináis?

¿Cuál será el futuro del rol de Recursos Humanos?

 

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Picture from talentsquare.com

Si el futuro del trabajo, el entorno y tejido empresarial, y la tecnología están cambiando a  una velocidad hasta ahora desconocida, parece que la evolución de recursos humanos es, al menos, diferente.

Mucho hemos cambiado, como profesionales de recursos humanos, o ¿no tanto?,  en muchas organizaciones el papel de recursos humanos parece anclado en los años 60, aún en la gestión y administración de recursos, no añado humanos porque desde mi perspectiva, queda muy lejos de lo que entiendo por profesional de gestión de personas.

Algunos hoy nos llaman recursos humanos, inhumanos algunas veces también, gestores de talento, impulsores o activo clave para el cambio, gestores de personas… y tantas otras denominaciones o nombres, en español o con nombres más exóticos… Algunos incluso, van más allá, y ahora son “happiness officers”.

Y en este entorno donde los cambios son tan rápidos, la tecnología nos permite a avanzar a un ritmo o proporción de cambio antes nunca vista, ¿cómo somos en recursos humanos?

Entiendo que nos tenemos que adaptar a la cultura y al tipo de organización pero, qué podemos hacer para ir al mismo ritmo y no quedarnos en nuestro confortable sillón de recursos humanos, inamovibles…

Queda mucho por hacer pero si el futuro del trabajo está cambiando tanto, y muchas profesiones que serán clave en diez años, aún no existen, ¿qué harás para que el rol de recursos humanos crezca y vaya al mismo ritmo que estos cambios?

Algunas tendencias para 2020, que ya está tan cerca, nos dicen:

  • El Rol de Happiness officer será el que tenga, entre sus responsabilidades:
  • Tratar a las personas como personas, con preocupaciones. ¿Obvio, no? Respeto es esencial para generar un entorno de trabajo y relaciones saludables. La mayoría de los empleados buscan sentirse valorados por su empresa.
  • Garantizar los “básicos”, cubrir las necesidades básicas que ya señalaba Maslow.  Retribuir de acorde a lo logrado por ejemplo.
  • Ir más allá de escuchar a los empleados, “darles voz”. Ofrecer canales, herramientas y otros foros donde puedan expresar y proponer ideas, “comunidades” y no seguir perpetuando la comunicación en una única vía, cómo hasta ahora. ¿Tiene tu organización canales u otros donde la comunicación no sea solo unidireccional?
  • Coherencia entre valores corporativos. ¿Tu empresa tiene unos valores? ¿Y somos coherentes con los valores? Si el empleado se identifica con esos valores y la cultura corporativa, y siente que existe coherencia entre lo que expresamos y lo que hacemos, el compromiso o “engagement” será más alto.
  • Fomentar entornos de trabajo saludables, no todo es trabajo. Diversión y entornos para tener tiempo para relajarse o tener algo de ocio, en lugares donde pasamos tantas horas, es algo también en auge.
  • Ayudar a generar redes de colaboración, trabajo en equipo, entre todas las áreas de la organización.
  • Ofrecer libertad. Algunas empresas como Google ofrecen libertad a sus empleados para emprender internamente, más allá de su rol diario.
  • Y cómo no, ayudar a crecer. Ofrecer oportunidades y entornos donde los empleados puedan crecer, un básico, que a veces, no impulsamos tanto cómo esperan nuestros empleados, aquellos a los que damos servicio y que definen nuestro nombre  “recursos humanos”.

¿Qué os parece?

El futuro de la gestión del talento

En la gestión del talento, estamos inmersos en una nueva etapa, una nueva “revolución industrial” solo que ahora, el cambio es tan rápido, que por ejemplo, muchas de las profesiones que conocemos, dejarán de existir y aún no somos capaces de imaginar las nuevas profesiones que vendrán.

Según datos recogidos por el Observatorio para el Empleo en la Era Digital, ocho de cada 10 jóvenes de entre 20 y 30 años encontrarán un empleo relacionado con el ámbito digital en trabajos que aún no existen. Además, cada día leemos noticias de estudios que señalan la robotización de muchos de los trabajos que conocemos hoy.

En todo este proceso,  y en un mundo de posmodernidad  o modernidad tardía, como plantea la tesis del profesor Zygmunt Bauman,  y en un mundo tan cambiante, la flexibilidad y adaptación son factores de éxito.

Llevado a la empresa, todos aquellos que se puedan adaptar, y sean capaces de autoliderarse, conociéndose bien, podrán adaptarse al mundo cambiante que nos rodea. El cambio es lo único que parece estable en este caos y sociedad global, donde algo que ocurre a miles de kilómetros de donde vivimos, nos afecta e incluso, nos arrastra, como un gran tsunami.

Por eso, me pregunto, ¿cuáles serán los retos para el talento en las organizaciones? A priori, tener ganas de auto-liderarse, y tener “mente de aprendiz”, que nos ayude a gestionar nuestro ego, y que nos permita adaptarnos y aprender, porque solo con una mente abierta, con ganas de descubrir, como la de un niño, podremos aprender y adaptarnos a los retos del futuro.

Reconocer las emociones que nos invaden, mostrar compasión, con nuestra mente  y nosotros mismos en primer lugar, nos ayudará a mantener la mente de principiante,  a reinterpretar las situaciones desde nuevos puntos de vistas, a estar abiertos a entender otras posiciones, empatizar, y a aceptar, sin huir ni rechazar situaciones sino observando, con una mente libre de juicios.

Las personas son para mí la clave del éxito de muchas cosas, y la empresa también debe adaptarse a los cambios, y a impulsar organizaciones y líderes que se conozcan, ayudándoles y permitiendo que muestren valores y compasión. Organizaciones que permitan el error, como forma de aprendizaje.

La resiliencia, gestión emocional, y capacidad de adaptación serán competencias clave para el futuro, y desde Recursos Humanos, tenemos que ser cómo el garante de esa “mente de principiante” que nos permite desarrollar a personas y dotarlas de herramientas para que aflore todo su potencial.

¿Qué opináis? Cómo decía Bruce Lee, Be water my friend! os dejo el vídeo.

 

¿Eres de los que se mueven o de los que se dejan llevar?

 

Acción

En coaching, una de las claves es la acción, y en general, para todo en la vida. Muchas veces, por no decir siempre, estamos condicionados, y no dejamos que el niño interior que todos tenemos, se ponga en marcha.

Creencias, juicios, condicionamientos, miedos y otros entran en juego cuando tenemos que ponernos en acción. Y no sé siempre la teoría de juegos, puede ayudar a que decidamos rápidamente lo que nos encaja mejor.

Como Hamlet, Principe de Dinamarca, nos encontramos en la encrucijada, “ser o no ser”, “tomar acción o no”, esa es la cuestión.  Pero,  ¿te has planteado alguna veces cuál es tu meta? Sin este primer paso, a veces es complejo parar, y tomar distancia, salirnos de “nuestro observador habitual”  y poder ver una determinada situación de otra forma, indagar y observar la realidad desde un nuevo paradigma o perspectiva, que sin duda, nos ayudará a afrontar los retos.

Esto también sucede con las organizaciones, analizamos, identificamos, y hasta “desarrollamos” el potencial y talento interno pero muchas veces, el análisis y la identificación se quedan en eso, en “poner una etiqueta” a alguien si es talento pero, sin duda, sería necesario revisar qué es talento para la organización, el mercado donde actuamos, y talento que sea diferente. No siempre el mejor talento está identificado o es visible, hay mucha gente talentosa en la organización que engloba el denominado “talento oculto”.

Desde recursos humanos podemos definir, crear, identificar estrategias de la gestión del talento, más sin ayuda de los gestores de personas, esos líderes que gestionan no solo la cuenta de resultados sino equipos de profesionales, no haríamos nada.

Quizás un primer paso es ayudar a estas personas, con su rol clave en la gestión del talento, en cómo identificar y desarrollar talento, quizás con un paso primordial, la gestión del equipo como el prisma de “co-crear”, donde el líder con preguntas y retando al equipo, no ofrezca soluciones sino retos al equipo para poder llevar a la acción, “empoderando” a las personas.

¿Qué opináis?

Y tú, ¿cueces o enriqueces? Transformación digital en la empresa


3d80184¿ Y tú, cueces o enriqueces? Transformación digital, ¿formas parte de ello o aún piensas que no va contigo?

Cada día escuchamos más sobre la transformación digital. Existen muchas definiciones pero podríamos decir que es la transformación de los modelos de negocio de una empresa, y también las personas que conforman la organización, es decir, el «talento», y todo gracias a la tecnología y a poner en el centro de todo el modelo y cambio digital, materializado en la explotación del canal digital en la transformación.

¿Y tú, cueces o enriqueces? o lo que es lo mismo, estás en la transformación o aún te pregunta eso de digital, ¿qué es eso?.  Hace años que me gusta utilizar la tecnología para gestionar talento, crear comunidades de talento, tener acceso a más información en poco tiempo, casi real, y estar al día de las tendencias.

Muchas organizaciones están «imponiendo» cambios en los modelos, transformándose hacia lo digital pero en estas mismas entidades, coexisten diferentes generaciones, y podemos encontrar desde nativos digitales, a casi «seres humanos del pleistoceno del talento» que saben mucho sobre un negocio, un mercado, un entorno pero que aún están lejos de entender todo esto de digital.

Muchos de estas personas, de gran talento, no saben aún si «cuecen o enriquecen» o bien, no se les está ayudando a «subirse al carro de la transformación». A veces conviven personas con gran valía y nuevos profesionales más digitales aparecen y no siempre se mezclan como ingredientes que «suman al guiso final» sino que se mantienen alejados, sin coexistir mucho más de en alguna reunión.

¿Qué hacemos desde Recursos Humanos para gestionar este proceso? Si la organización es algo que refleja diferentes generaciones, y por ende, un reflejo de la sociedad, Recursos Humanos no ha de ser menos, y en un mismo equipo pueden coexistir diferentes talentos, y no siempre «mezclados».

¿Y cuál será el secreto de este plato? Aún está por decidir y seguramente, muchas cosas, tendencias, herramientas y otros aspectos de los que hablamos hoy, no existirán mañana pero sin duda, la tecnología y la gran velocidad con la que se trasmiten ahora los cambios, nos llevan a un proceso de cambio tan rápido, que todos debemos prepararnos, e incluso, «subirnos al carro» sin saber mucho más.

La innovación, y permitirse errar para aprender, pueden ser claves para el éxito de la transformación digital en tu empresa. Para ello, desde Recursos Humanos tenemos que se un actor que ayude a identificar los mejores ingredientes, y dotar de herramientas para que se mezclen, fusionen, innoven, y creen aún mejores «platos».

Desde Recursos Humanos o los que gestionan talento, managers, líderes formales e informales en los equipos y organizaciones, debemos trabajar para ser un catalizador donde podamos ayudar a que el resultado final, y la suma de todos los condimentos sea aún más enriquecedora.

 

«Talent Day»

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¿Es necesario un Talent Day para recordarnos lo importante que es gestionar personas en las organizaciones? el otro día tuve ocasión de participar en algunas sesiones dentro del Talent Day 2016, organizado en Madrid.

Este tipo de eventos son interesantes para compartir tendencias, experiencias y otros casos de éxito en organizaciones, desde la visión de Recursos Humanos (RRHH), área donde desarrollamos nuestra actividad muchos de los participantes pero, ¿qué sentido tiene este tipo de foros? Compartir la visión y casos de éxito de algunas empresas nos ayuda a aprender y sobre todo, ver qué hacen en otras organizaciones.

Pero, ¿todo vale en cualquier organización? el éxito de muchos programas, políticas y otros que trabajamos e impulsamos desde los departamentos de Recursos Humanos, no siempre depende tanto del programa  en sí, sino de su adaptación o ajuste con la cultura corporativa de la empresa.

Muchos dicen que “Talento” es una palabra muy  “manida” y el talento ya no es lo que era… Hoy en día, y con la transformación digital, que va a un ritmo a veces, demasiado rápido, hay muchas definiciones de talento, y yo diría, tantos talentos como personas. El reto es cómo se gestiona ese talento, cómo lo identificamos, como lo apoyamos y muchas veces, cómo dejamos que “surja”, lo que conlleva en apostar por ir más allá de lo tradicional y dar cabida a muchos talentos.

El éxito y el gran reto de todos los profesionales de recursos humanos será saber qué es lo mejor para cada organización pero apoyándose mucho en las personas, y en entornos cada vez más colaborativos, y donde recursos humanos no se identifique con aquellos que “encasillan” o ponen trabas, sino lo que son clave como motor del cambio en las organizaciones.

Y tú, ¿qué haces para ser motor del cambio?

El mapa de talento, ese gran tesoro que buscar

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Mapa Talento

Hace unos días leyendo un artículo, me planteaba que hay más allá del talento.

Venimos de un pasado donde se gestionaban “recursos humanos” para ahora ir hacía la gestión y desarrollo del talento. Pero, ¿invierten las empresas en las personas? O quizás, sería más adecuado decir “reinvertir” lo que las personas logran en las organizaciones en su desarrollo. ¿Qué os parece?

El debate siempre está latente: atraer, identificar, desarrollar, fidelizar, retener el talento pero sin todas las personas de la organización quizás, no se alcanzarían los mismos resultados.

Empecemos por uno de los aspectos más relevantes, ¿cómo identificar el talento? O las personas con potencial, que logran los objetivos y que serán los futuros líderes de la organización.  El interés por desarrollar las personas para crecer como organización podría resumirse en: “Si quieres un año de prosperidad, cultiva granos; si quieres diez años de prosperidad, cultiva árboles; si quieres cien años de prosperidad, cultiva personas”.

Os dejo algunas preguntas para empezar a trabajar:

  • ¿Existe un mapa de talento en tu organización?
  • ¿Tengo identificado el Talento de mi organización en las diferentes áreas, unidades, departamentos o roles?
  • Cuando hablamos de Talento en mi organización, ¿distinguimos entre “Personas Clave” (Key
  • People) y “Personas de Alto Potencial” (High Potential People)?
  • ¿Existe un plan de sucesión en la organización que asegure los óptimos resultados del negocio?
  • Si hemos identificado el talento, ¿cómo se articulan los planes y acciones de desarrollo para dichas personas?

Algunos elementos clave a tener en cuenta al identificar y realizar nuestro mapa del talento:

Suele hacerse en torno a dos variables: el grado de potencial y de desempeño de cada persona en la organización.

Debe tener en cuenta las motivaciones, competencias, cultura y conducta de las personas con respecto a la organización, y los valores de ésta.

¿Cómo tenéis el mapa de talento en vuestra organización?