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¿Porque lo llaman excelencia cuando quieren decir exigencia?

Hace unos días observaba a un niño jugando, se mostraba inquieto, y parecía disfrutar pero de pronto, exclamó “nunca lo haré bien, no quiero seguir jugando más”. ¿Qué le llevó a afirmarse así? ¿qué miedos escondía tras esas palabras? ¿para qué no seguir intentándolo? y yo me pregunto, ¿somos lo que hacemos o lo que somos?

yo elijo ser y no sólo hacer, en un mundo en el que todos vamos a un ritmo acelerado, y en ocasiones, no sabemos ni siquiera por qué, yo elijo aprender, equivocarme, y seguir aprendiendo.

La mente del aprendiz, algo que nos ayuda a no dejarnos llevar por la primera interpretación, o por nuestra mente que siempre nos lleva donde quiere, y si nos paramos, dejamos pasar esos pensamientos y nos dedicamos a escuchar lo que conforma nuestra esencia, lo que somos, lo que SOY, mi SER.

Muchas veces en mi discurrir, he elegido otra opción, y sobre todo, mi auto-exigencia me ha llevado a no disfrutar del camino, y ahora sé que puedo elegir,  me gusta aprender, y estoy abierta a conocer más, y lo primero que quiero aprender es saber más sobre mi, y tú ¿dedicas tiempo a SER o a HACER?

Si el niño pierde su interés por aprender, su curiosidad innata, sus ganas de investigar, construiremos adultos con un alto nivel de exigencia y no siempre irá parejo a la excelencia, porque nunca será suficiente.

Hace pocos días me regalaron el re-pensar sobre esta distinción: excelencia/exigencia. Hoy te regalo también a ti esta misma pero sin más presunción que la de llevarte al viaje maravilloso de descubrir más sobre tu ser, y no solo en tu hacer. ¿Quién soy? te invito a aprender, a preguntarte más todo el tiempo.

Silvia Guarnieri y Miriam Ortiz de Zárate en la obra “No es lo mismo” definen excelencia como el cuidado y atención por hacer las cosas lo mejor posible, siendo la excelencia un camino que se recorre poniendo en juego nuestras mejores capacidades y nos da grandes frutos como el aprendizaje mientras la que la exigencia la definen como un camino diferente, en el que la persona exigente no busca tanto el hacer las cosas lo mejor posible como el hacerlas perfectas. Y en este camino, en esta búsqueda, la frustración e insatisfacción son compañeros de viaje, junto con los reproches,  y en el largo discurrir, no nos permitirá ver todo el hermoso bosque con su naturaleza y diferentes tonos, colores y olores, hasta llegar al final del camino, al lugar u objetivo final. ¿Te quieres perder todo ese bello paisaje y aprendizajes por llegar antes a tu objetivo?

Los hombres inteligentes quieren aprender; los demás, enseñar.  Séneca

 

¿Eres de los que se mueven o de los que se dejan llevar?

 

Acción

En coaching, una de las claves es la acción, y en general, para todo en la vida. Muchas veces, por no decir siempre, estamos condicionados, y no dejamos que el niño interior que todos tenemos, se ponga en marcha.

Creencias, juicios, condicionamientos, miedos y otros entran en juego cuando tenemos que ponernos en acción. Y no sé siempre la teoría de juegos, puede ayudar a que decidamos rápidamente lo que nos encaja mejor.

Como Hamlet, Principe de Dinamarca, nos encontramos en la encrucijada, “ser o no ser”, “tomar acción o no”, esa es la cuestión.  Pero,  ¿te has planteado alguna veces cuál es tu meta? Sin este primer paso, a veces es complejo parar, y tomar distancia, salirnos de “nuestro observador habitual”  y poder ver una determinada situación de otra forma, indagar y observar la realidad desde un nuevo paradigma o perspectiva, que sin duda, nos ayudará a afrontar los retos.

Esto también sucede con las organizaciones, analizamos, identificamos, y hasta “desarrollamos” el potencial y talento interno pero muchas veces, el análisis y la identificación se quedan en eso, en “poner una etiqueta” a alguien si es talento pero, sin duda, sería necesario revisar qué es talento para la organización, el mercado donde actuamos, y talento que sea diferente. No siempre el mejor talento está identificado o es visible, hay mucha gente talentosa en la organización que engloba el denominado “talento oculto”.

Desde recursos humanos podemos definir, crear, identificar estrategias de la gestión del talento, más sin ayuda de los gestores de personas, esos líderes que gestionan no solo la cuenta de resultados sino equipos de profesionales, no haríamos nada.

Quizás un primer paso es ayudar a estas personas, con su rol clave en la gestión del talento, en cómo identificar y desarrollar talento, quizás con un paso primordial, la gestión del equipo como el prisma de “co-crear”, donde el líder con preguntas y retando al equipo, no ofrezca soluciones sino retos al equipo para poder llevar a la acción, “empoderando” a las personas.

¿Qué opináis?