Me considero digital, no por modas, no porque es algo que “queda bien”, porque te hace ser “popular” en un entorno profesional. Me gusta la tecnología, y estar conectada, porque si antes era difícil acceder a la información ahora lo complejo es no acabar “saturado” en la sociedad de la información actual y, aún así, considero que desde cualquier rol u organización, demostrar interés por aprender nuevas cosas, conocer nuevas formas de trabajo, es un “kit básico de supervivencia directiva y profesional”.

Desde la visión que tengo de las organizaciones, la transformación digital no es una necesidad ni una moda, es algo que está ahí, que ha cambiado mucho la forma de interactuar, de comportarnos y de trabajar, y ahora, no es momento de “subirse al carro” de la moda, sino de “impulsar” el cambio, la transformación digital ha llegado para quedarse, y no sé que será dentro de diez años, porque los últimos diez años hemos experimentado cambios tan rápidos en  cuanto a tecnología se refiere, pero sé que quiero estar en este proceso.

La presencia en redes sociales, es para mí una cosa más pero no es el motor ni canal principal.

Como profesionales de recursos humanos,  trabajar y liderar la transformación es uno de los hitos principales, y ahora más, con la transformación digital.  Ahora es una cuestión ya de supervivencia y es un reto bonito conocer cómo se mueve el mercado, que necesitará una empresa para lidiar en el ecosistema digital, y afrontar los retos que ya tenemos y que vendrán.

Si recursos humanos es un socio de negocio, y el modelo de relación con clientes, el proceso de venta, logística, y tantos otros se hace digital, ¿para cuándo recursos humanos se convertirá en digital?

Uno de los primeros pasos sería plantearse qué transformación aborda mi empresa y para qué quiere hacerlo, y después, desde recursos humanos, ¿en qué debemos trabajar para apoyar esta transformación digital en la organización?

A partir de ahí, recursos humanos tiene un papel clave, definir al misión o estrategia, asegurar  que se disponen de los recursos necesarios cuando se requieren, gestionarlo y ayudar en la transformación de la gestión en global, y la gestión de personas en particular, donde entran en juego muchas cosas: diferentes tipos de personas, generaciones, capacidades, intereses…

Y ahora la pregunta va más allá, ¿qué hacemos desde recursos humanos? ¿qué tipo de servicio o soporte estamos dando para impulsar este cambio? ¿es realista con la situación y personas en nuestra empresa? ¿cómo son nuestros procesos de recursos humanos? y aquí me queda una reflexión, como empleados, personas y profesionales de recursos humanos,  ¿cómo de “adaptados a la digitalización ” estamos?

La guerra del talento quedó muy atrás, ahora el reto es afrontar e impulsar esta transformación, y poner al empleado en el centro, al igual que las teorías de “customer centricity”,  “employee centricity” es la clave, y gestionar el “employee journey” cómo se diseña para con nuestros clientes.

¿Cómo de accesibles están los procesos de recursos humanos? si hoy día todo está disponible online, si puedo comunicarme con cualquier equipo de atención al cliente en una red social, ¿qué  puedo hacer para llegar hasta ese profesional de recursos humanos? Ahora recuerdo un libro que me regalaron hace algunos años, ¿quién se ha llevado mi queso? para hacer una analogía, ¿quién está liderando la transformación? ¿quién es recursos humanos?.